Personalo atranka – ar verta ją organizuoti kuo sunkiau įveikiamą?

atranka
Savaime suprantama, kad ieškant naujų darbuotojų norima priimti tik patį geriausią kandidatą. Šiuo tikslu įmonėse dažniausiai organizuojama personalo atranka. Jos tvarka ir etapai priklauso nuo įmonėje taikomos personalo atrankos politikos ir personalo skyriaus darbo metodikos. Tačiau net ir patyrusioje personalo skyriaus komandoje kartais kyla dvejonių bei svarstymų – kokia gi personalo atranka būtų geriausia? Tuo labiau, kai šiuo klausimu pasirinkimų yra pakankamai daug. Tinkamo darbuotojo pasirinkimas gali apsiriboti vos vienu susitikimu bei gali būti organizuojami net keli atrankų etapai. Kiekvienas variantas turi savų pliusų ir minusų.

Minimali atranka


Minimali personalo atranka turi pagrindinį privalumą – greitą rezultatą. Susitikimams su keliais kandidatais pakanka skirti vos vieną dieną. Jei darbuotojo atranka ties šiuo etapu ir baigiasi, tinkamas darbuotojas jau sekančią dieną gali pradėti dirbti įmonėje. Kai reikalingas kuo greitesnis naujo personalo įdarbinimas, tokia atranka gali būti geras sprendimas. Tačiau turėkite omenyje, kad šiuo atveju tokia greita personalo atranka turi būti kuo produktyvesnė. To siekdami ne tik atidžiai peržiūrėkite kandidatų gyvenimo aprašymus, bet ir susitikimų metu pasistenkite atlikti kuo tikslesnį įvertinimą. Nepamirškite papildomų klausimų apie kandidatų asmenines savybes, norą tobulinti savo profesines žinias ar požiūrį į prisitaikymą naujame kolektyve. Tokia minimali personalo atranka taip pat tinka, kai ieškoma žemesnės kvalifikacijos darbuotojų. Darbui, kuriame nereikalingi specialūs įgūdžiai ar ilgametė patirtis, paprastai pakanka susitikimų, kad būtų pasirinktas tinkamiausias darbuotojas. 


Vidutinė atranka


Tokia personalo atranka dažniausiai susideda iš dviejų etapų. Po pirmojo gyvų susitikimų etapo organizuojamas antrasis žingsnis – testai ar praktinės užduotys. Pretenduojantiems į tas pačias pareigas pateikiamos vienodos praktinės užduotys ir analizuojami rezultatai. Tai leidžia įvertinti kandidatų žinias, pasirengimą, o kai kuriais atvejais ir taikomas darbo strategijas. Dažnai tokio tipo personalo atranka papildoma ir psichologiniais testais arba personalo atrankos srityje dirbančio psichologo konsultacija. Tai ypač naudinga tada, kai ketinama įdarbinti darbuotoją, kurio pareigose asmeninės savybės užima ne pačią paskutinę vietą. Psichologinio testavimo metodiką verta taikyti ieškant aptarnavimo srities specialistų, medicinos specialistų ir kitų sričių darbuotojų, kurių darbas susijęs su bendravimu. 


Išsami atranka


Išsami personalo atranka dažniausiai organizuojama trimis ar net daugiau  etapų. Kandidatams, palikusiems teigiamą įspūdį po susitikimo ir psichologinių testų, sekantiems etapams pateikiamos įvairaus sudėtingumo praktinės užduotys ar  atliekamas papildomų kompetencijų įvertinimas.  Personalo atranka su praktinėmis užduotimis labiausiai tinka renkantis darbuotoją svarbioms pareigoms užimti. Akivaizdu, kad žemesnės kvalifikacijos darbuotojų atrankoje testai ir praktinės užduotys mažiau tikslingos. Tuo tarpu perėjęs susitikimo etapą, puikiai testus išlaikęs ir pilną atranką įveikęs vadovas labiau tikėtina, kad bus vertas šių pareigų. Tokia išsami personalo atranka labai naudinga, kai ieškoma darbuotojo atsakingoms pareigoms užimti. Trijų žingsnių atranka leidžia įsitikinti, kad bus išrinktas geriausias iš geriausiųjų specialistas. 
Tad ar verta personalo atranką organizuoti kuo sunkiau įveikiamą? Vienareikšmiško atsakymo į šį klausimą nėra. Verta, jei reikia pačio geriausio specialisto ilgam laikui, atsakingoms pareigoms, o jo įdarbinimas nėra skubiai reikalingas. Suplanuota maksimali personalo atranka šiuo atveju bus garantija, kad padarėte viską, kad jūsų įmonėje dirbtų aukščiausio lygio darbuotojas. 
Užs. Nr. 475806